Menedżerowie Microsoft otrzymali wytyczne w zeszły piątek, przedstawiając nowe, surowsze zasady firmy dotyczące obsługi wydajności pracowników, sygnalizując wyraźny ruch w kierunku zwiększonej odpowiedzialności w całym gigancie Redmond.
Wewnętrzny e-mail od Amy Coleman, Microsoft niedawno wyznaczona oficerowi dyrektorów generalnych z długą historią w kompanii, w tym opracowanie strategii zarządzania wydajnością, desetitus. Obejmują one sformalizowany proces zarządzania gorszymi wyformacjami obejmującymi wybór między planem poprawy lub dobrowolnym separacją, a także nowe ograniczenia zapobiegające ruchom wewnętrznym i wdrażanie dwuletnich zakazów rezygnacji dla osób wychodzących w tych okolicznościach.
Zmiany przybywają jako Microsoft, podobnie jak inne w sektorze technicznym, równoważy dążenie do wydajności z ciągłymi inwestycjami w obszarach, takich jak sztuczne inteligencja. src=”https://winbuzzer.com/wp-content/uploads/2025/01/microsoft-workers-fice-space.jpg”>
Sformalizowanie ścieżki ulepszania wydajności
Central do aktualizacji jest bardziej strukturalny plan poprawy wydajności (PIP), narzędzie patrząc
href=”https://leaddev.com/Management-Culture-Psychology/relentless-Rise-Pip”Target=”_ puste”> Zwiększone użycie w różnych branżach Często postrzegane jako ścieżka do dokumentowania wypowiedzenia.
Microsoft Cels dla globalnie stałego podejścia. Według e-maila Colemana uzyskanego przez Business Insider Pracownicy zidentyfikowani jako nie spotykają się z oczekiwaniami. Okres lub zaakceptuj globalną umowę o dobrowolnym separacji (GVSA), która funkcjonuje jako alternatywa dla wyjścia z oferty separacji.
Ta sformalizowana struktura kontrastuje z raportami z cięć opartych na wynikach Microsoft wcześniej w styczniu 2025 r. Komunikacja Colemana stanowi cel, który umożliwia menedżerom „rozwiązywanie wyzwań związanych z wydajnością z jasnością i empatią”, jednocześnie oferując wybór pracowników. Sam proces PIP jest dostępny przez cały rok.
Podnoszenie stawek do recenzji wydajności
Konsekwencje braku oczekiwań spełniających się również w ramach nowych zasad. Pracownicy otrzymujący niższe wyniki wydajności-w szczególności należący do kategorii „Zero i 60% nagród” w oparciu o wewnętrzną skalę przeglądu od 0 do 200 do 200 do 200, w której wyniki poniżej 100% wskazują, że wymagają poprawy-będą nieusowe dla transferów wewnętrznych.
Ponadto, Microsoft wdraża formalny dwuletni okres rehabilitacji, który pozostanie w dowolnym poprzednim pracownikach, które pozostawiają w firmie Low Scores. Pip. Chociaż anegdotyczne raporty sugerowały, że wcześniej istniał podobny okres oczekiwania, polityka ta jest teraz oficjalnie skodyfikowana.
W celu zwiększenia podejmowania decyzji menedżera podczas cykli nagród, Coleman zauważył, że zyska zwiększoną przejrzystość, w tym „wykazując procent wypłat”. Dodając kolejny wymiar do ocen, Microsoft potwierdził 21 kwietnia, że w ramach swojej bezpiecznej przyszłej inicjatywy wszyscy pracownicy muszą teraz zdefiniować i omówić
Te wewnętrzne korekty polityki w Microsoft odzwierciedlają szerszy trend w branży technologicznej, która intensyfikuje skupienie się na wydajności siły roboczej. Na przykład Meta, szczegółowe plany w styczniu 2025 r. W przypadku szerszych cięć opartych na wynikach, a CEO Mark Zuckerberg stwierdził w notatce, zamierzając „podnieść poprzeczkę w zakresie zarządzania wydajnością i szybciej wyprowadzić niskie wyniki.” Meta również używa „list blokowych” w celu zapobiegania rehabilitacji niektórych byłych pracowników. To odnowione skupienie się na wskaźnikach wydajności skłoniło obserwatorów do zwrócenia zwrotu metod przypominających „ranga i yank” lub układanie w stosy , systemu porównawczego oceny prac pracowniczych, a następnie używane przez mikrosoft, a następnie używane od. Microsoft wdraża te surowsze środki wewnętrzne, jednocześnie kierując zasoby w kierunku strategicznych obszarów wzrostu, szczególnie usług w chmurze za pośrednictwem Azure i sztucznej inteligencji narzędzi, takich jak Copilot, które integruje uczenie się w Microsoft w aplikacjach Microsoft. Pomagaj w trudnych rozmowach związanych z wydajnością, dążąc do spójności. E-mail Colemana przekazuje zmiany w tym kontekście: „Koncentrujemy się na umożliwieniu wysokiej wydajności osiągnięcie naszych priorytetów obejmujących bezpieczeństwo, jakość i wiodącą AL,„ dodając celem „wspieranie kultury, w której mogą się rozwijać wysoko wydajne zespoły.” Push wydajności Big Tech kontynuuje
Bilansowanie wydajności ze strategicznymi inwestycjami
