Microsoft-managers ontvingen afgelopen vrijdag begeleiding met het schetend van een nieuw, strengder bedrijfsbeleid voor het omgaan met de prestaties href=”https://blogs.microsoft.com/blog/2025/03/19/microsoft-senior-readership-update-evp-chief-people-people-officer-en evp-office-en strategie-en transformatie/”doel=”_ blank”> recent aangestelde chief people-officier met een lange geschiedenis van de bedrijfsbeheer bij het ontwikkelen van prestatiebeheersingsstrategieën. Deze omvatten een geformaliseerd proces voor het beheren van underperformers met een keuze tussen een verbeteringsplan of vrijwillige scheiding, naast nieuwe beperkingen die interne bewegingen voorkomen en een tweejarige rehire verbod implementeren voor degenen die onder deze omstandigheden afleggen.
De wijzigingen komen aan als Microsoft, zoals anderen in de technische sector, banden met voortdurende investeringen in gebieden zoals kunstmatige instellingen. src=”https://winbuzzer.com/wp-content/uploads/2025/01/microsoft-workers-office-space.jpg”>
het formaliseren van het prestatieverbeteringspad
centraal in de update is een meer gestructureerde prestaties van de prestaties. href=”https://leaddev.com/management-culture-psychology/relentless-rise-pip”target=”_ blank”> Verhoogd gebruik tussen industrieën vaak gezien als een pad naar documenteren voor beëindiging.
Microsoft streeft naar een wereldwijd consistente aanpak. According to Coleman’s email obtained by Business Insider, employees identified as not meeting expectations will enter the PIP process but are now presented with a choice: engage with the plan aimed at meeting expectations within a gedefinieerde periode, of accepteer een wereldwijde vrijwillige scheidingsovereenkomst (GVSA), die functioneert als een alternatief om het bedrijf te verlaten met een scheidingsaanbod.
Deze geformaliseerde structuur contrasteert met rapporten van de op prestaties gebaseerde bezuinigingen van Microsoft eerder in januari 2025, waar getroffen werknemers beweerde dat de getroffen werknemers zouden worden geconfronteerd met een onmiddellijke verwijdering en geen afscheidingspakketten. Coleman’s communicatie kadert het doel nu als managers in staat om prestatie-uitdagingen aan te pakken met duidelijkheid en empathie,”terwijl ze werknemers keuze bieden. Het PIP-proces zelf is het hele jaar door beschikbaar.
het verhogen van de inzet voor prestatiebeoordelingen
De gevolgen voor het niet voldoen aan de verwachtingen worden ook meer gedefinieerd onder het nieuwe beleid. Medewerkers die lagere prestatiescores ontvangen-specifiek vallen in de categorie”Zero en 60% beloningen”op basis van Microsoft’s interne 0-tot-200 reviewschaal waarbij scores onder 100% aangeven dat verbetering moet worden verbeterd-zullen niet in aanmerking komen voor interne transfers. Pip. Hoewel anekdotale rapporten suggereerden dat er eerder een vergelijkbare wachttijd bestond, is dit beleid nu officieel gecodificeerd.
Om de besluitvorming van de manager tijdens beloningscycli te verbeteren, merkte Coleman op dat ze een verhoogde transparantie zullen krijgen, waaronder”het tonen van uitbetalingspercentages.”Door een nieuwe dimensie toe te voegen aan evaluaties, bevestigde Microsoft op 21 april dat alle werknemers als onderdeel van het veilige toekomstige initiatief nu moeten definiëren en bespreken href=”https://www.microsoft.com/en-us/security/blog/2025/04/21/securing-our-future-april-2025-progress-report-on-microsofts-secure-future-initiative/” target=”_blank”>“Security Core Priority”during performance check-ins, weaving security posture directly into Individuele beoordelingen naast andere statistieken.
de efficiëntie van Big Tech gaat verder
Deze interne beleidsaanpassingen bij Microsoft spiegelen een bredere trend in de technologie-industrie, die de focus op de efficiëntie van werkzaamheden versterkt. Meta, bijvoorbeeld gedetailleerde plannen in januari 2025 voor meer uitgebreide op prestaties gebaseerde bezuinigingen, waarbij CEO Mark Zuckerberg in een memo de intentie vermeldt om”de lat te verhogen op prestatiebeheer en low-performers sneller te verhuizen”. This renewed focus on performance metrics has led observers to note the return of methods reminiscent of “Rank and Yank”or stack ranking, a system forcing comparative employee evaluations, which Microsoft and others had previously used and then moved away from.
Balancing Performance with Strategic Investments
Microsoft is implementing these stricter internal measures while simultaneously directing resources towards strategic growth areas, particularly cloud services via Azure and artificial intelligence tools like Copilot, which integrates machine learning into Microsoft´s applications.
The company is providing managers with updated training and plans to introduce AI-ondersteunde tools om te helpen met moeilijke prestatiegesprekken, gericht op consistentie. Coleman’s e-mail kadert de veranderingen in deze context:”Onze focus blijft op het mogelijk maken van hoge prestaties om onze prioriteiten te bereiken die beveiliging, kwaliteit en leidt Al,”het doel toevoegen is”Een cultuur bevorderen waar goed presterende, winnende teams kunnen gedijen.”