A
A Microsoft módosítja az alkalmazottak teljesítményének kezelését, és olyan változásokat vezet be, amelyek jelzik az ellenőrzést a vállalat egészében.
A teljesítményjavító terv (PIP) folyamatának korábbi módosításait követve, április végén a belső közreműködésben a vállalat most végrehajtja a munkavállalók újjáépítésének hivatalos tilalmát, és a „jó kopás” kifejezést elfogadta ezen indulások besorolására, a Belső dokumentum, amelyet az üzleti bennfentes jelent, az üzleti bennszülött munkavállalók számára az alkalmazottak számára, az alkalmazottak számára, az alkalmazottak számára, az alkalmazottak számára, az alkalmazottak számára, az alkalmazottak számára, az alkalmazottak számára, hogy az alkalmazottak elõttek. A szélesebb hatékonyság tükrözése a technológiai ágazaton. A kétéves blokklista kifejezetten a korábbi alkalmazottakat célozza meg, akik teljesítményproblémák miatt elhagyták a társaságot, ideértve azokat is, akik PIP-en mentek keresztül. Emellett a vállalat belsőleg nyomon fogja követni ezeket a kijáratokat a „Jó kopás” címkén, jelezve, hogy az indulásokat a vállalat kedvezően látja a magasabb teljes teljesítmény elérése során.
Ezek a politikák nem sokkal azután érkeznek meg, hogy a Microsoft formalizálta teljesítménykezelő rendszerének más aspektusait. Később, Amy Coleman vezérigazgató-helyettes, aki hosszú története van a társaságnál, ideértve a teljesítménymenedzsment stratégiák kidolgozásának korábbi tapasztalatait, a frissítéseket belső e-mailen keresztül közölte. Megkülönböztetett választás: Vagy vegye fel a kapcsolatot a hivatalos PIP-vel, amely meghatározta az ütemterveket és a fejlesztési elvárásokat, vagy elfogadja a globális önkéntes szétválasztási megállapodást (GVSA). Ez a szétválasztási csomag, amelyet a Business Insider jelentett, a egy másik dokumentum -ra alapul. Ellentétben a teljesítményalapú munkavégzésekkel, amelyekben néhány alkalmazottat állítólag elutasítottak, és az alkalmazottakat, az új, a végzősöket, az újságok, az új, a végső, az újságok megemlítése nélkül. Az előadóművészek és a Rehires
fogak hozzáadásával a teljesítményértékelésekhez, a Microsoft szintén korlátozza a belső mobilitást. Azok a munkavállalók, akiknek a teljesítmény-áttekintése a „nulla és 60%-os jutalmazási eredmények” kategóriába helyezi őket a Microsoft belső skáláján (ahol a 100% alatti pontszámok javulásra utalnak), most már nem támogathatók a belső munkahelyi átutalásokra. Míg az ilyen várakozási idők korábban pletykáltak, ez jelzi a vállalati politikába való hivatalos beillesztését. Ez tükrözi a terminológiát és a technológiai ágazat más részein látható terminológiát és gyakorlatokat; Az Amazon híresen egy “nem törölt kopás” cél és A meta állítólag „blokklistákat” alkalmaz Bizonyos személyek újjáélesztésének megakadályozására, beleértve a „nem reagrettálható kopás” megnevezést. A Meta Mark Zuckerberg januárban kifejezetten kijelentette, hogy „emelje fel a teljesítménykezeléssel kapcsolatos sávot, és gyorsabban mozogjon az alacsony teljesítményűek”. A módszerek emlékeztetnek a verem rangsorolásának korábbi korszakai. Megbeszélések, az egyéni biztonsági testtartás közvetlen összekapcsolása az áttekintésekkel a biztonságos jövőbeli kezdeményezés részeként. Coleman e-mailje megjegyezte, hogy a cél „egy olyan kultúra előmozdítása, ahol a nagy teljesítményű, nyertes csapatok fejlődhetnek”, miközben a biztonság, a minőség és az AI prioritásait követik. Áprilisban a társaság több mérnököt elutasított, miután a Microsoft Azure Cloud-szal és az izraeli katonasággal kötött AI szerződésekkel kapcsolatos tiltakozások megszakították az 50. évforduló eseményét. A társaság megemlítette a „szándékos kötelességszegést”, mint a konkrét végzések okát.
