A
Amazon évek óta az egyik legszélesebb körű vállalati szerkezetátalakításán megy keresztül, csökkentve a menedzsmentrétegeket, és az erőforrásokat a mesterséges intelligencia és a felhőalapú számítástechnika felé osztja.-Készítés, sok alkalmazott úgy érzi, hogy karrierjének növekedése elfojtódik a folyamatban./az Amazon-S-háború-on-kék-idegeneket-munkavállalók és-fajta-fali utcák”> állítólag A laposabb szervezeti struktúra ösztönzése azáltal, hogy újabb diplomások felvételével foglalkozik, miközben fokozatosan kiküszöböli az idősebb pozíciókat, hagyva hosszú ideig. Az idő alkalmazottai, amelyek kevesebb lehetősége van az előrehaladásra. > Ez a váltás az Amazon szélesebb költségcsökkentési intézkedéseit követi, amelyek 2022 végén kezdődtek olyan elbocsátásokkal, amelyek több mint 18 000 munkahelyet kiküszöböltek. A szerkezetátalakítás most a munkahelycsökkentésen túlmutat, és közvetlenül befolyásolja a belső karrier útvonalakat, és elégedetlenséget teremt az alkalmazottak között, akik azt állítják, hogy egyre inkább szerepet töltenek be, és nincs egyértelmű felfelé mutató mobilitás. A vezetői csapatok, hogy a rendes alkalmazottak és a vezetők arányát legalább 15%-kal növeljék a 2025 első negyedévének vége előtt. „Távolítsa el a felesleges rétegeket, távolítsa el a bürokráciát és felhatalmazza a csapatait, hogy gyorsabban mozogjanak”. A belső jelentések azonban azt sugallják, hogy a változások ellentétes hatással vannak, és olyan környezethez vezetnek, ahol az alkalmazottak úgy érzik, hogy a karrier előrehaladása már nem prioritás.
Visszatérés-mandátumok és projektcsökkentések Hozzáadják a munkavállalók frusztrációját
A szerkezetátalakítás mellett az Amazon bevezetett szigorúbb irodai jelenléti politikákat, amelyek megkövetelik a munkavállalók számára, hogy öt napig visszatérjenek az irodába. 2025 elején. Ez a változás ellenállást váltott ki azoknak a munkavállalóknak, akik úgy érzik, hogy az Amazon visszahúzza a rugalmas munkamegállapodásokat, amelyeket korábban előnynek tekintettek. kulcsfontosságú az innováció előmozdításához és a vállalati kultúra fenntartásához. Sok alkalmazott számára azonban ez a politika egy lépéssel hátrafelé érzi magát a munkahelyi rugalmasság szempontjából. A pénztáros pénztár rendszerét, a Just Walk Out-ot, amelyet úttörő kiskereskedelmi technológiának tekintettek, a hagyományosabb pénztárak javára csökkentették. elindították az alkalmazottak javát, de később kibővültek a nyilvánosság számára. Ezek a csökkentések jelzik az Amazon prioritásainak változását, mivel az erőforrásokat átirányítja a kísérleti projektektől, hogy az alapvető üzleti tevékenységeire összpontosítson. egyre növekvő frusztrációhoz vezetett az alkalmazottak körében. Sokan azt kérdezik, hogy a társaság új iránya előnyös lesz-e hosszú távú karrierjükhöz. Az Amazon munkakörnyezete egyre kevésbé támogatja a személyes növekedést. inkább a mesterséges intelligencia és a felhőalapú számítástechnika befektetésére összpontosít. A társaság AWS részlege, amely a fő bevételi hajtóereje volt, központi szerepet játszik ezeknek az erőfeszítéseknek. Versenytársai, a Microsoft és a Google. Versenyképes piac. A vállalat tükrözi a technológiai iparágban látható tendenciákat, ahol sok nagy cég az AI-vezérelt stratégiákra összpontosít. A műveletek korszerűsítése és az erőforrások átirányítása az AI felé. Hasonlóképpen, a Microsoft csökkentette munkaerőjét az erőforrások optimalizálása és az AI-vezérelt innováció növelése érdekében, a felhőalapú szolgáltatások és az automatizálás prioritása a hagyományos munkaerő-modellekhez képest.-A társaság jelenleg az AWS Ultracluster-t, egy 83,2-es Petaflops hatalmas AI szerverfarmot épít, amelyet 2025-ben terveznek élőben.. Az AI és a Cloud Services nemcsak a költségek csökkentéséről szól; Arról szól, hogy újra összehangoljuk a vállalat a jövőre való összpontosítását. 2024 szeptemberi feljegyzésében Jassy felvázolta a társaság törekvését, hogy „működjön, mint a világ legnagyobb induló vállalkozása”, egy olyan filozófia, amely a gyors döntéshozataltól, a nagy tulajdonjogtól és a minimális bürokráciától függ. Az „indítási kultúra” kevesebb vezetői pozícióhoz és fokozott hangsúlyt fektetett az egyéni tulajdonra és az autonómiára. A munkavállalók azonban arról számoltak be, hogy ahelyett, hogy nagyobb szabadságot szereznének, nagyobb nyomással szembesülnek, karrierjükben nincs egyértelmű út. a nagyobb felelősségvállalásról az útmutatás vagy mentorálás nélkül, amely egyszer vezetési pozíciókat kísért. befolyásolja a karrier növekedését. A belső felmérések és jelentések szerint sok alkalmazott úgy érzi, hogy a hagyományos menedzsment pozíciók kiküszöbölése korlátozott lehetőségeket hagyott számukra.-Sokan arról számoltak be, hogy a szerkezetátalakítás megszüntette a karrier előrehaladási lehetőségeit, miközben hozzáadja a bonyolultságréteget a napi munkájukhoz, az AI eszközökkel várhatóan átveszik bizonyos vezetői és operatív szerepeket. A szervezeti felépítés célja a sebesség és a döntéshozatal hatékonysága, de sok munkavállaló úgy véli, hogy ez csökkentette a vállalati létrán való felmászás képességét. A vezetés egyértelműbb útja helyett az alkalmazottaknak azt mondják, hogy alkalmazkodjanak egy olyan környezethez, ahol a „tulajdonjog” és az „autonómia” a siker legfontosabb mutatója. A vállalaton belüli szakmai fejlődésük esélye. Mivel a kevesebb menedzser a csapatokat felügyeli és nyomon követi az egyéni haladást, a munkavállalók attól tartanak, hogy teljesítményüket egyre inkább az AI-vezérelt rendszerek ítélhetik meg, nem pedig az emberi felügyelők. A hagyományos vezetői felügyelet egyre ritkábbá válhat, így az alkalmazottak a fejlődő, személytelenebb munkakörnyezet navigálását hagyják. Ez a váltás tükrözi más technológiai vállalatoknál, például a Meta-ban bekövetkező változásokat, amelyek szintén átfogták az AI eszközöket a munkaerő-kezeléshez és a teljesítményértékeléshez.