TL;DR
Salidas voluntarias: Google anunció paquetes de salida voluntaria para los empleados de la Organización Empresarial Global que no están”comprometidos”con la estrategia centrada en la IA de la empresa. Tercera ronda: esto marca el tercer programa de compra voluntaria en ocho meses, luego de iniciativas similares en junio y octubre de 2025. Funciones específicas: el programa incluye equipos de soluciones, operaciones de ventas y funciones de desarrollo corporativo, excluyendo puestos de cara al cliente para minimizar la interrupción del cliente. Cambio estratégico: la iniciativa refleja el impulso de Google hacia flujos de trabajo mejorados con IA y la preocupación por perder a los empleados de alto rendimiento que podrían optar por paquetes de indemnización.
Google anunció paquetes de salida voluntaria para los empleados de su Organización Empresarial Global que no estén totalmente comprometidos con la estrategia de la empresa centrada en la IA. Este es el tercer programa de compra de este tipo en ocho meses.
El programa se enfoca en roles específicos mientras protege las relaciones con los clientes. Los puestos elegibles incluyen empleados en equipos de soluciones, ventas y funciones de desarrollo corporativo en toda la unidad de negocios con sede en EE. UU..
Sin embargo, los grandes equipos de ventas al cliente y otros roles de atención al cliente están excluidos para minimizar la interrupción del cliente.
Philipp, director comercial Schindler envió un correo electrónico al personal el martes anunciando la iniciativa.
“Estamos comenzando el año en una posición sólida gracias a todo lo que lograron en 2025. Pero el juego es dinámico, el ritmo es eléctrico y hay mucho en juego”.
Philipp Schindler, director comercial de Google (vía Business Insider)
Detalles y elegibilidad del programa
El memorando de Schindler reveló criterios específicos para los empleados que podrían considerar la salida voluntaria. Estos incluyen aquellos que no”adoptan la IA para tener un impacto aún mayor”o que no”disfrutan del ritmo al que debemos operar”. El programa ofrece una vía de salida para el personal”listo para dejar Google”.
Los roles elegibles abarcan funciones de soporte interno en lugar de puestos de cara al cliente. Los equipos de soluciones se centran en implementaciones técnicas internas y desarrollo de plataformas para la infraestructura publicitaria de Google.
Las operaciones de ventas se encargan de la planificación de cuentas y la estructura de acuerdos en lugar de las relaciones directas con los clientes. Mientras tanto, los empleados de desarrollo corporativo trabajan en la planificación estratégica y la evaluación de asociaciones.
La selección de roles de Google mantiene la continuidad en las relaciones con los clientes al tiempo que acelera la adopción de la IA en las operaciones internas. La concentración en funciones administrativas sugiere que la empresa identifica oportunidades de automatización principalmente en la optimización del flujo de trabajo en lugar de en la interacción con el cliente.
Se excluyeron los roles de cara al cliente en grandes equipos de ventas para proteger las relaciones con los clientes. El memorando de Schindler, revisado por Business Insider enfatizó que la decisión tenía como objetivo limitar las interrupciones para los clientes y al mismo tiempo permitir que otras funciones de GBO ajustaran los niveles de personal.
Esta exclusión afecta a cientos de ejecutivos de cuentas y al éxito de los clientes. gerentes que mantienen relaciones directas con los clientes publicitarios más importantes de Google.
El memorando describía que los empleados elegibles recibirían paquetes de indemnización según su antigüedad y nivel de función. Google no especificó el número exacto de empleados elegibles para el programa de salida voluntaria ni proyectó cuántos podrían aceptar la oferta.
Contexto estratégico para los cambios en la fuerza laboral de GBO
Comprender este programa requiere examinar el papel central de la unidad de negocios en las operaciones de Google. La Organización Empresarial Global sirve como motor de ingresos de Google, gestionando las relaciones con anunciantes y socios que generan la mayor parte de los ingresos de la empresa.
Los empleados de GBO manejan todo, desde cuentas de publicidad de pequeñas empresas hasta asociaciones empresariales que valen millones anualmente.
La unidad enfrenta una presión creciente para adoptar herramientas de inteligencia artificial en todos los flujos de trabajo de pronóstico de ventas, optimización de campañas y servicio al cliente. El énfasis de Schindler en que los empleados estén”comprometidos”con la IA refleja este cambio estratégico hacia procesos automatizados que requieren menos puntos de contacto humanos.
El negocio publicitario de Google, aunque sigue siendo rentable, enfrenta una creciente competencia de la red de medios minoristas de Amazon y de las plataformas emergentes impulsadas por la IA. La compañía ha acelerado el desarrollo de herramientas creativas publicitarias generadas por IA y sistemas de ofertas automatizadas que reducen la necesidad de gestión manual de campañas.
La presión competitiva de la red de medios minoristas de Amazon indica que la estrategia de compra de Google aborda el posicionamiento defensivo tanto como las ganancias de eficiencia. El momento coincide con una migración más amplia de la industria hacia la gestión algorítmica de campañas, donde las funciones de optimización manual se vuelven cada vez más redundantes.
Tercer programa de salida voluntaria en ocho meses
Este anuncio continúa un patrón de ajustes de la fuerza laboral a través de adquisiciones voluntarias. En junio de 2025, Google ofreció adquisiciones a empleados con sede en EE. UU. en equipos de conocimiento e información, ingeniería central, marketing, investigación y comunicaciones. La empresa simultáneamente regreso obligatorio a la oficina para los trabajadores remotos que viven dentro de un radio de 50 millas de una oficina.
Esta iniciativa se produjo después de que la empresa matriz de Google, Alphabet, recortara 12.000 puestos en 2023, lo que representa aproximadamente el 6 % de su plantilla global. fuerza laboral.
En octubre de 2025, YouTube ofreció adquisiciones a empleados con sede en EE. UU. mientras reestructuraba su organización de productos para centrarse en la IA. Un portavoz de YouTube declaró:”Mirando hacia el futuro, la próxima frontera para YouTube es la IA”.
Las adquisiciones de junio de 2025 estaban disponibles para personas residentes en EE. UU. independientemente de su función o nivel, una elegibilidad más amplia que el programa GBO actual.
El ciclo recurrente de ocho meses de salidas voluntarias revela un enfoque metódico para la reestructuración de la fuerza laboral en lugar de la gestión de crisis. La preferencia de Google por los programas voluntarios en lugar de los despidos forzosos crea una transformación más lenta pero más controlada. Esto permite a la empresa remodelar la composición de su fuerza laboral y al mismo tiempo mantener la moral entre los empleados retenidos.
Compras combinadas con la aplicación del regreso a la oficina
El programa de adquisiciones de Google de junio de 2025 se ejecutó simultáneamente con la aplicación del mandato de regreso a la oficina. Un portavoz de Google dijo a Fortune que varios equipos implementaron programas de salida voluntaria para respaldar iniciativas estratégicas y, al mismo tiempo, implementaron cambios en la política de RTO en todas las divisiones.
El enfoque dual brindó a los empleados que preferían el trabajo remoto un camino para salir con una indemnización y al mismo tiempo impuso una asistencia más estricta a la oficina para aquellos que se quedaron.
El mandato de RTO se aplicó a los trabajadores que vivían dentro de un radio de 50 millas de una oficina de Google. Los empleados que se habían reubicado durante la pandemia se enfrentaron a una elección: mudarse más cerca de una oficina, aceptar un rol solo remoto con oportunidades de avance limitadas o aceptar el paquete de salida voluntaria.
El cambio de política creó desafíos particulares para los empleados que se habían mudado a áreas de menor costo lejos de los campus de Google durante el período de trabajo remoto de la pandemia.
La combinación de mandatos de RTO con ofertas de salida voluntaria crea un mecanismo de autoclasificación que excede lo que cualquiera de las políticas podría lograr de forma independiente. Los empleados que enfrentan costos de reubicación o viajes largos son más propensos a aceptar una indemnización. Mientras tanto, Google evita la óptica y los posibles litigios de despidos forzosos vinculados a las preferencias de ubicación.
El riesgo de perder a los mejores empleados
El enfoque voluntario de Google conlleva compensaciones inherentes. La estrategia presenta un riesgo notable: Google puede perder su talento de mejor desempeño.
Los ejecutivos expresaron su preocupación durante el programa de junio de 2025 sobre los empleados de alto desempeño que optan por paquetes de indemnización.
“Si está entusiasmado con su trabajo, energizado por la oportunidad que se avecina y con un buen desempeño, realmente (¡de verdad!) espero que no acepte esto. Tenemos planes ambiciosos y mucho por hacer”
Nick Fox, ejecutivo de Google (a través de Fortune)
El programa también ofrece una ruta de salida para los empleados que luchan con las expectativas de desempeño o se sienten desalineados con la dirección de la empresa.
La preocupación surge de investigación realizada por Mark Ma, profesor asociado de la Universidad de Pittsburgh. La investigación de Ma encontró que las empresas de tecnología que implementaron mandatos de regreso a la oficina perdieron a sus empleados calificados y de alto nivel. Los programas de salida voluntaria de Google, particularmente cuando se combinan con la aplicación de RTO, pueden acelerar esta fuga de talentos.
Los ingenieros superiores y los directores de ventas experimentados suelen tener las perspectivas laborales externas más sólidas. Cuando se les ofrecen paquetes de indemnización, estos trabajadores de alto desempeño pueden calcular que pueden asegurar oportunidades comparables o mejores en otros lugares en lugar de adaptarse a las nuevas expectativas de desempeño.
La investigación académica sobre el desgaste impulsado por RTO indica que Google enfrenta una desventaja estructural: los empleados que valora mucho poseen las características exactas que hacen que las salidas voluntarias sean financieramente atractivas. Este patrón de selección adversa significa que cada ronda de compra sucesiva elimina de manera desproporcionada el conocimiento institucional y la experiencia especializada que los sistemas automatizados no pueden reemplazar fácilmente.
La estrategia AI-First de Google impulsa la reestructuración
Estos ajustes de la fuerza laboral sirven a una agenda de transformación más amplia. El director ejecutivo, Sundar Pichai, ha estado presionando activamente a los empleados para que aumenten la productividad mediante el uso de IA en toda la empresa. El programa de salida voluntaria de GBO está dirigido a empleados que no están adoptando esta transformación basada en la IA.
La estrategia refleja cambios más amplios de la industria hacia flujos de trabajo mejorados con IA en todas las empresas de tecnología. Google espera que los empleados adopten herramientas de inteligencia artificial en sus flujos de trabajo para mejorar la eficiencia y la calidad de los resultados. Los equipos que se resisten a la adopción o no logran demostrar ganancias de productividad mensurables a través de la implementación de IA corren el riesgo de ser marcados como no”todos de acuerdo”con la dirección de la empresa.
A pesar de ofrecer salidas voluntarias, Google se comprometió a cubrir muchos puestos abandonados y enfatizó que el objetivo era garantizar el compromiso del equipo en lugar de reducir la plantilla. La empresa continúa contratando cuando es necesario, creando nuevas oportunidades de movilidad interna y crecimiento en todos los equipos de GBO.
