Η Microsoft προσαρμόζει τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζεται την απόδοση των εργαζομένων, αλλάζοντας αλλαγές που σήματα αυξάνουν τον έλεγχο σε ολόκληρη την εταιρεία.
Μετά από προηγούμενες τροποποιήσεις στη διαδικασία βελτίωσης της απόδοσης (PIP) που ανακοινώθηκε εσωτερικά στα τέλη Απριλίου, η εταιρεία εφαρμόζει τώρα μια επίσημη απαγόρευση δύο ετών για την ανανέωση των εργαζομένων που αφήνουν τους λόγους απόδοσης και έχει υιοθετήσει τον όρο”καλή φθορά”για την ταξινόμηση αυτών των αναχωρήσεων, σύμφωνα με ένα Το εσωτερικό έγγραφο που αναφέρθηκε από το business insider
Επιστροφή, αντανακλώντας μια ευρύτερη απόδοση που ωθεί τον τομέα της τεχνολογίας. Ο κατάλογος των δύο ετών στοχεύει συγκεκριμένα στους πρώην υπαλλήλους που εγκατέλειψαν την εταιρεία λόγω ζητημάτων απόδοσης, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πέρασαν από ένα PIP. Παράλληλα, η εταιρεία θα παρακολουθεί εσωτερικά αυτές τις εξόδους κάτω από την ετικέτα”καλή τριβή”, υποδηλώνοντας τις αναχωρήσεις που η εταιρεία βλέπει ευνοϊκά στην επιδίωξη της υψηλότερης συνολικής απόδοσης. Οι πολιτικές φθάνουν λίγο μετά την επίσημη από τη Microsoft, άλλες πτυχές του συστήματος διαχείρισης επιδόσεων. Αργά, ο επικεφαλής αξιωματικός της Amy Coleman, ο οποίος έχει μακρά ιστορία στην εταιρεία, συμπεριλαμβανομένης της προηγούμενης εμπειρίας που αναπτύσσει στρατηγικές διαχείρισης απόδοσης, ανακοίνωσε ενημερώσεις μέσω εσωτερικού μηνύματος ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Με μια ξεχωριστή επιλογή: είτε να ασχοληθούν με το επίσημο PIP, το οποίο έχει καθορίσει χρονοδιαγράμματα και προσδοκίες για βελτίωση είτε αποδεχτείτε μια παγκόσμια συμφωνία εθελοντικού διαχωρισμού (GVSA). Αυτό το πακέτο διαχωρισμού, το οποίο αναφέρεται από το Business Insider με βάση το ένα άλλο έγγραφο περιλαμβάνει μια πληρωμή ισοδύναμη με 16 εβδομάδες, προσφέροντας ένα δομικό exit exit. Αντιθέσεις με Και οι αποκαταστάσεις
Προσθέτοντας τα δόντια στις αξιολογήσεις απόδοσης, η Microsoft περιορίζει επίσης την εσωτερική κινητικότητα. Οι εργαζόμενοι των οποίων οι αναθεωρήσεις απόδοσης τους τοποθετούν στην κατηγορία”μηδέν και 60% ανταμοιβών”στην εσωτερική κλίμακα της Microsoft (όπου οι βαθμολογίες κάτω από το 100% σημαίνουν ότι χρειάζονται βελτίωση που απομακρύνονται από αυτές τις χαμηλές μεταφορές εργασίας ή μετά την ολοκλήρωση ενός PIP. Ενώ τέτοιες περιόδους αναμονής φημολογήθηκαν προηγουμένως, αυτό σηματοδοτεί την επίσημη ένταξή της στην πολιτική της εταιρείας. Αυτό αντικατοπτρίζει την ορολογία και τις πρακτικές που παρατηρούνται αλλού στον τομέα της τεχνολογίας. Το Amazon χρησιμοποιεί ένα “Unregretted trition”some-former-emerpees-202-2″Target=”_ blank”> Η Meta χρησιμοποιεί”λίστες μπλοκ” Για να αποφευχθεί η επαναπροσδιορισμό ορισμένων ατόμων, συμπεριλαμβανομένου ενός”μη αναπροσαρμογής της τριβής”. Ο Mark Zuckerberg της Meta δήλωσε ρητά τις προθέσεις τον Ιανουάριο για να «ανεβάσει το μπαρ στη διαχείριση των επιδόσεων και να μετακινηθεί ταχύτερα χαμηλής απόδοσης». Οι μέθοδοι ανακαλούν προηγούμενες εποχές του stack ranking , ένα συγκριτικό σύστημα αξιολόγησης Microsoft. Οι συζητήσεις, η σύνδεση της ατομικής στάσης ασφαλείας απευθείας με τις αναθεωρήσεις ως μέρος της ασφαλούς μελλοντικής πρωτοβουλίας της. Οι διαχειριστές κερδίζουν περισσότερη διαφάνεια στους κύκλους ανταμοιβής, συμπεριλαμβανομένων των”παρουσιάζουν ποσοστά πληρωμής”και λαμβάνουν ενημερωμένη εκπαίδευση και πρόσβαση σε εργαλεία AI για να βοηθήσουν σε αυτές τις συνομιλίες απόδοσης. Το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο του Coleman σημείωσε ότι ο στόχος είναι η «προώθηση μιας κουλτούρας όπου οι ομάδες υψηλής απόδοσης, που κερδίζουν τις ομάδες μπορούν να ευδοκιμήσουν» ενώ επιδιώκουν προτεραιότητες στην ασφάλεια, την ποιότητα και την AI. Τον Απρίλιο, η εταιρεία απέρριψε αρκετούς μηχανικούς μετά από διαμαρτυρίες που σχετίζονται με το Azure Cloud της Microsoft και η AI συμβάλλει με τις ισραηλινές στρατιωτικές διαταραγμένες εκδηλώσεις 50ου επετείου. Η εταιρεία ανέφερε το”σκόπιμο παράπτωμα”ως τον λόγο για τους συγκεκριμένους τερματισμούς.
