Microsoft正在調整其管理員工績效的方式，推出更改，以提高公司的審查。
在4月下旬對其性能改進計劃（PIP）流程進行了早期修改，該公司現在正在實施正式的為期兩年的重新僱員的禁令，出於績效原因，並採用了“良好的流失”一詞來對這些離開進行分類，以對這些離開進行分類。 href=“ https://www.businessinsider.com/microsoft-ost—————list-list-list-good-trition-2025-5-5″ target=“ _ black”>內部文檔由商業內幕人士報告的內部文檔。反映了整個技術領域的更廣泛效率。為期兩年的紀念清單專門針對前僱員，他們因績效問題而離開公司，包括那些經歷了PIP的人。除此之外，該公司將在內部跟踪這些在“良好的損耗”標籤下的退出，表示公司在追求更高的整體績效方面有利地看法。
目前沒有任何具體的目標附加到該指標上，據報導，它已經在執行層面上進行了審查，這是在越來越多的重要性。在Microsoft正式將其性能管理系統的其他方面形式化後不久，政策就會到達。 In late, Chief People Officer Amy Coleman, who has a long history at the company including prior experience developing performance management strategies, communicated updates via internal email.
This outlined a revised Performance Improvement Plan (PIP) process, a tool often viewed as a precursor to termination but framed by Coleman as a way “to address performance challenges with clarity and empathy.”
The updated structure presents employees identified as underperforming with一個獨特的選擇:與正式的PIP互動，該PIP定義了時間表和改進的期望，或者接受全球自願分離協議（GVSA）。 This separation package, reported by Business Insider based on another document, includes a payout equivalent to 16 weeks’ pay, offering a structured exit alternative.
This formalized choice contrasts with performance-based job cuts reported in January, where some employees were allegedly dismissed immediately and without severance mentioned in termination letters.
New Barriers for Low Performers Rehires
在其性能評估中增加牙齒，微軟也在限制內部移動性。績效評論將他們置於微軟內部規模的“零和60％的獎勵結果”類別的員工（其中得分低於100％表示需要改進的必要性）。
更確定地，該公司現在正正式將其在以前的較低的情況下正式編碼為兩年或以前的情況下，該公司現在正式將這些條件正式化了這些或在這些較低的情況下，這些條件在這些情況下或在這些情況下均已或有規定。雖然以前有這樣的等待期，但這標誌著其正式包含在公司政策中。
引入“良好損耗”指標的引入為高管提供了一種新的方式，以跟踪被認為對整體勞動力績效標準有益的出發人員。這反映了技術領域其他地方看到的術語和實踐； Amazon famously uses an “unregretted attrition”goal, and Meta reportedly employs “block lists” to prevent rehiring certain individuals, including a “non-regrettable attrition”designation.
Accountability and Industry Trends
These internal adjustments align with a broader industry pattern where tech companies are intensifying their focus on efficiency and employee accountability.梅塔（Meta）的馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）明確表示，一月份的意圖是“提高績效管理的標準，並更快地搬出低績效”。這些方法回顧了堆棧排名的比較評估系統Microsoft本身曾經使用過的比較評估系統
進一步確認，Microsoft在4月21日的績效中確認，討論，將個人安全姿勢與評論直接鏈接為其安全未來計劃的一部分。
經理在獎勵週期中獲得了更大的透明度，包括“顯示支出百分比”，並正在接受更新的培訓和對AI工具的訪問，以幫助這些績效對話。科爾曼（Coleman）的電子郵件指出，目的是“培養一種文化，在該文化中，高性能，獲勝的團隊可以蓬勃發展”，同時追求安全，質量和AI的優先級。
在Microsoft進行了明顯的內部活動之後，這些政策轉變正在實施。
。 4月，該公司在與微軟的Azure Cloud和AI與以色列軍方中斷的50次紀念活動有關的抗議後，駁回了幾名工程師。該公司將“故意的不當行為”稱為這些特定終止的原因。
雖然與績效政策變化不同，但這些事件構成了Microsoft緊緊其內部流程和績效期望的最近背景的一部分。
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